Stellenabbau (#1) – Die unternehmerische Entscheidung und deren Kommunikation

Wenn man die Zeitung aufschlägt, in die Mediathek der Tagesschau blickt oder die Meldungen der verschiedenen Internetdienste beobachtet, wird schnell klar, dass der Stellenabbau zu einem täglich präsenten Thema geworden ist. Am 26. April 2024 kommt die Nachricht, dass sich Thyssenkrupp von Teilen der Stahlsparte trennt und deshalb Jobs abbauen möchte. Und auch der Softwarekonzern SAP will in Deutschland 2.600 Jobs streichen. Bosch wiederum macht mit dem Hinweis vielleicht waren wir zu langsam von sich reden und kündigt am 20. März 2024 an, Personal abzubauen. Diese Liste ließe sich unbegrenzt weiterführen, wobei der Stellenabbau auch vor dem Mittelstand nicht Halt macht. Zwar verzichten in Krisenzeiten viele Familienunternehmen auf Gewinn, um Entlassungen zu vermeiden. Doch nach Auffassung des Handelsblattes (Ausgabe vom 12.3.2024) sind dieses Mal auch die Stellen im Mittelstand gefährdet. Denn die Familienunternehmen seien besorgter, weil der Stellenabbau nicht nur durch die Konjunktur getrieben wird, sondern in zahlreichen Branchen auch der Druck zur Transformation hoch ist.

Wir nehmen diese besorgniserregende Entwicklung zum Anlass, uns in den nächsten Ausgaben unseres Newsletters verstärkt mit dem Thema des Personal- bzw. Stellenabbaus aus arbeitsrechtlicher Sicht auseinanderzusetzen. Denn insoweit stehen Themen wie betriebsbedingte Kündigung, Massenentlassungsverfahren, Interessenausgleich, Sozialplan und Einigungsstelle an.


 

Ein Stellenabbau setzt immer und zwangsläufig eine dahingehende unternehmerische Entscheidung voraus. Für diese kann es viele verschiedene Auslöser und Beweggründe geben, so etwa sich weiterentwickelnde Technologien, eine sinkende Nachfrage am Markt oder auch steigende Produktions- und Lohnkosten. Aufbauend hierauf kommt zum Beispiel die Stilllegung einzelner Sparten oder eines gesamten Betriebes, die Verlagerung der Produktion an einen anderen Standort (insbesondere ins Ausland) oder auch die Fremdvergabe von bisher mit eigenen Mitarbeitern erbrachten Leistungen in Betracht.

Gemeinsam haben all diese Prozesse den Abbau von Personal. Oft wird in der Presse in diesem Zusammenhang dann von freiwilligen Programmen berichtet, die Unternehmen installiert haben. Das bedeutet, dass der Belegschaft Angebote zum Abschluss von Aufhebungsverträgen gemacht werden, die meist mit einer auskömmlichen Abfindung verbunden sind. Besonderes Aufsehen hat hier etwa VW erregt, wonach Abfindungen langjähriger Mitarbeiter bis zu EUR 450.000,00 betragen sollen. Aber irgendwann ist im Bereich der Freiwilligkeit ein Ende in Sicht. Sei es, weil sich keine Mitarbeiter mehr finden, die bereit sind, ihren Arbeitsplatz aufzugeben; sei es, weil der Arbeitgeber auf viele Mitarbeiter, die als Keyplayer auch für den weiteren Betrieb notwendig sind, gar nicht verzichten kann.

Ist das Ende der Freiwilligkeit erreicht, geht es in arbeitsrechtlicher Sicht ans Eingemachte, da der Unternehmer (spätestens) jetzt eine unternehmerische Entscheidung treffen muss, an deren Ende betriebsbedingte Kündigungen stehen. Und da diese Entscheidung nicht nur für die davon betroffenen Mitarbeiter erhebliche tatsächliche Auswirkungen haben kann, sondern auch diversen rechtlichen Regulierungen unterliegt, ist es zu Beginn enorm wichtig, die anvisierte unternehmerische Entscheidung (möglichst final) zu durchdenken. Es gilt einen Business Plan zu entwerfen, welchem sich nicht nur die hinter diesem stehenden wirtschaftlichen Erwägungen entnehmen lassen, sondern auch, welche tatsächlichen Auswirkungen sich hieraus für das Geschäft und die betroffenen Mitarbeiter ergeben. Ganz konkret bedeutet das: Welche Tätigkeiten sollen/müssen in Zukunft wegfallen? Welche Mitarbeiter werden hiervon betroffen sein? Gibt es Möglichkeiten, die Mitarbeiter anderweitig im Betrieb (falls hiervon noch etwas übrig bleibt) oder sogar im Unternehmen weiter zu beschäftigen? Welcher Zeitplan ist angedacht – soll alles „in einem Rutsch“ oder in Etappen durchgeführt werden? Und bis zu welchem Zeitpunkt werden die scheidenden Mitarbeiter in jedem Fall noch benötigt?

Bei diesem Fragenkatalog handelt es sich keinesfalls um eine abschließende Darstellung, sondern lediglich um einige der wichtigsten Kernbereiche. Und seine Beantwortung ist vorbereitender Natur und dient vor allen Dingen einem: Der Kommunikation. Und damit ist weniger die Kommunikation nach Außen in den Markt gemeint. Hier gibt es Gesichtspunkte zu berücksichtigen, die weniger im Arbeitsrecht liegen. Sondern es geht um die Kommunikation nach Innen, in die Belegschaft und vor allem auch in die Arbeitnehmervertretung, den Betriebsrat. Gerade wenn der freiwillige Stellenabbau nicht ausreicht und betriebsbedingte Kündigungen in Angriff genommen werden sollen, wäre es – vorsichtig ausgedrückt – unglücklich, wenn dabei nicht vorher klar geprüft wird, in welcher Form der Betriebsrat mit einzubeziehen ist. Denn schon an dieser Stelle stellt sich die Grundsatzfrage, ob die Maßnahme insgesamt eine sog. Betriebsänderung darstellt mit der Folge, dass mit dem Betriebsrat Interessenausgleichsgespräche geführt und ein Sozialplan abgeschlossen werden muss. Oder ob es ausreicht, einzelne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen und der Betriebsrat kein eigenes Mitgestaltungsrecht hat. Und wenn dies dann geklärt ist, geht es in die Verhandlung mit dem Betriebsrat und parallel dazu werden die einzelnen betriebsbedingten Kündigungen vorbereitet. Und wenn ein Arbeitgeber sich bis zu diesem Zeitpunkt weder gut vorbereitet noch entsprechend kommuniziert hat, wird er in den ihm bevorstehenden Verhandlungen ein äußerst dickes Brett zu bohren haben …

So viel an dieser Stelle als kurzer Einstieg. Der nächste Beitrag wird dann etwas ausführlicher zum Thema Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan informieren.

Autoren

Dr. Kerstin Reiserer - RBL - Reiserer Baade Lachmann Arbeitsrecht
Dr. Kerstin Reiserer
RBL-Reiserer-Baade-Lachmann-Arbeitsrecht-Maximilian-Lachmann-Rechtsanwalt
Maximilian Lachmann