Der Einstieg in das Thema „Beteiligung des Betriebsrats beim Stellenabbau“ erfolgte bereits in Teil II unserer Reihe – daran schließen wir nun an.
Wenn nun also feststeht, dass der geplante Stellenabbau eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG darstellt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu verhandeln und einen Sozialplan abzuschließen.
Die Einstiegsfrage ist zunächst, was eigentlich den Interessenausgleich vom Sozialplan unterscheidet? Um dies verhältnismäßig einfach zu beantworten: Im Interessenausgleich legen Arbeitgeber und Betriebsrat fest, welche Maßnahme eigentlich geplant ist bzw. durchgeführt werden soll. Im Sozialplan geht es hingegen „nur“ um´s Geld.
Etwas detaillierter lässt sich der Interessenausgleich sodann mit den folgenden Regelungsinhalten beschreiben:
- Was ist geplant?
- Wann ist es geplant?
- Wie soll es durchgeführt werden?
- Wen soll es betreffen?
Davon zu unterscheiden ist der Sozialplan. Hier geht es nicht mehr um die Maßnahme an sich, sondern darum, dass wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer abgefedert werden. In § 111 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Gesetzgeber den Sozialplan als „Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen”, definiert. Nicht überraschend ist der wichtigste Inhalt des Sozialplans daher die sog. Sozialplanabfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, und hierbei insbesondere die Berechnung der Abfindungsformel. Dabei haben die Betriebsparteien einen großen Spielraum und können Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten aber auch Sonderpunkte wie Schwerbehinderung, Kriterien des Alleinerziehens oder auch das baldige Erreichen der Rente mitberücksichtigen. Und für die Arbeitnehmer, die den Arbeitsplatz nicht verlieren, sondern eine neue Stelle antreten (müssen), gibt es ggf. Ausgleichszahlungen im Falle des Umzugs, eines Härtefalls oder Ähnliches.
Der gravierende Unterschied zwischen Interessenausgleich und Sozialplan liegt in rechtlicher Hinsicht darin, dass ersterer vom Betriebsrat nicht erzwungen werden kann. Der Arbeitgeber ist zwar verpflichtet, eine Einigung zu versuchen, das letzte Entscheidungsrecht verbleibt jedoch immer bei ihm. Und diese Grundentscheidung des Gesetzgebers basiert auf der Überlegung, dass die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers bzw. des Unternehmers grundgesetzlich geschützt ist. Der Unternehmer kann also entscheiden, welche Maßnahme er für erforderlich ansieht, um der wirtschaftlichen Situation oder den geänderten Rahmenbedingungen gerecht zu werden.
Der Sozialplan ist dagegen erzwingbar, d.h. der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen solchen abzuschließen. Und anders als der Interessenausgleich wird der Sozialplan in Form einer Betriebsvereinbarung gestaltet. Dies mit der Besonderheit, dass sich aus dem Sozialplan selbst durchsetzbare Ansprüche für die betroffenen Arbeitnehmer ergeben. Diese können ihre Sozialplanansprüche also auf Basis des Sozialplanes direkt gegen den Arbeitgeber durchsetzen, notfalls gerichtlich.
Doch was passiert, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können? Dann kommt die Einigungsstelle ins Visier der Beteiligten. Hierauf wollen wir in unserem nächsten Beitrag vertiefter eingehen.
