Ein Arbeitnehmer beleidigt den Arbeitgeber und Kollegen, wird handgreiflich, begeht andere Straftaten oder schädigt den Ruf des Arbeitgebers – die Liste von Verhaltensweisen, die den Arbeitgeber potenziell auch bei einmaligem Ereignis zum Ausspruch einer (außer-)ordentlichen Kündigung berechtigen, ist lang. Stellt sich später heraus, dass der bekannte Kündigungsgrund nur die „Spitze des Eisbergs“ war, kann es dem arbeitgeberseitigen Erfolg im Kündigungsschutzprozess zuträglich sein, auch die neu bekannt gewordenen Kündigungsgründe in den Prozess einzuführen. Wie das sogenannte Nachschieben von Kündigungsgründen rechtsicher möglich ist, hängt vom Zeitpunkt des Bekanntwerdens ab.
Waren dem Arbeitgeber weitere Kündigungsgründe bereits vor Ausspruch der Kündigung bekannt, wurde der Betriebsrat jedoch nicht zu allen angehört, so kann sich der Arbeitgeber auch nach Ausspruch der Kündigung und im Kündigungsschutzprozess nicht mehr auf diese Kündigungsgründe berufen. Andernfalls würde der Normzweck von § 120 BetrVG, dem Betriebsrat im Voraus hinreichende Einflussnahme auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers zu ermöglichen, unterlaufen. Daher ist ein Nachschieben von Kündigungsgründen im Prozess ausgeschlossen, auch wenn es für die Beurteilung der materiellen Wirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich allein auf die objektive Rechtslage zum Zeitpunkt des Zugangs ankommt und eine Verpflichtung zur vollständigen und abschließenden Angabe von Kündigungsgründen gesetzlich nicht vorgesehen ist. Auch eine nachträgliche Anhörung oder gar Zustimmung des Betriebsrats ändert an diesem Umstand nichts. Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber trotz unterbliebener Mitteilung an den Betriebsrat zur Sache vorträgt und der Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats erklärtermaßen nicht rügt.
Werden dem Arbeitgeber weitere Kündigungsgründe erst nach Ausspruch der Kündigung zur Kenntnis gebracht, so können auch diese nur unter Wahrung des Schutzzwecks des § 102 BetrVG in den Kündigungsschutzprozess eingebracht werden. Aus diesem Grund muss § 102 BetrVG analog angewendet und der Betriebsrat vor Einführung in den Prozess zu den neu bekanntgewordenen Gründen gehört werden.
Beiden Konstellationen des Nachschiebens von Kündigungsgründen ist gemein, dass keine neue Kündigung ausgesprochen, sondern nur der Betriebsrat erneut beteiligt werden muss. Entstehen weitere Kündigungsgründe erst nach Ausspruch einer vorhergehenden Kündigung, können diese nicht ohne Weiteres zu deren Begründung herangezogen werden. Vielmehr ist eine erneute Kündigung erforderlich.
Existiert kein Betriebsrat, so ist das Nachschieben von Kündigungsgründen ohne die Berücksichtigung der genannten Grundsätze möglich, da die materiellen Vorschriften wie etwa § 626 BGB einem Nachschieben von bereits vorliegenden, jedoch zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung unbekannten Kündigungsgründen nicht entgegenstehen. Im Sonderfall, dass sich ein Betriebsrat vor Nachschieben eines Kündigungsgrundes im Prozess bildet, hängt eine spätere Beteiligung davon ab, ob das Nachschieben als Auswechseln der Begründung und damit als neuer Kündigungsentschluss zu werten ist.
Insgesamt hängt die Zulässigkeit des Nachschiebens von Kündigungsgründen damit maßgeblich von der Beteiligung des Betriebsrats ab. Hier sollten Arbeitgeber kein Risiko eingehen und bei Zweifeln genau evaluieren, ob bestehende Kündigungsgründe nur erläutert oder neue nachgeschoben werden.
