Wenngleich die Umsetzung der EU-Whistleblowing-Richtlinie in nationales Recht seit jeher mit einem zähen Ringen in sämtlichen Stadien des Gesetzgebungsverfahrens verbunden und die Umsetzungsfrist längst abgelaufen ist, steht fest: Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) wird kommen. Sein Inkrafttreten ist nur noch eine Frage der Zeit. In diesem Beitrag möchten wir Sie deshalb über die relevanten Inhalte sowie darüber informieren, welche Maßnahmen Sie als Arbeitgeber schon jetzt ergreifen sollten.
Was ist der aktuelle Stand im Gesetzgebungsverfahren?
Das HinSchG stellt die nationale Umsetzung der unionsrechtlichen Whistleblowing-Richtlinie dar, deren Ziel es ist, einen standardisierten Schutz für Hinweisgeber zu etablieren. Die Umsetzungsfrist ist bereits im Dezember 2021 verstrichen – ohne ein Tätigwerden des nationalen Gesetzgebers. Erst im Juli 2022 wurde ein Gesetzentwurf durch die Bundesregierung eingebracht, der in einer vom Rechtsausschuss abgeänderten Form im Dezember vom Bundestag verabschiedet wurde. Ausgebremst wurde das Verfahren zuletzt vom Bundesrat, der am 10. Februar seine Zustimmung verweigerte, sodass nun voraussichtlich im Vermittlungsausschuss ein Kompromiss gefunden werden muss. Darüber hinaus kündigte die Regierungskoalition an, das Gesetz erneut in einer nicht durch den Bundesrat zustimmungspflichtigen Form in den Bundestag einzubringen.
Was regelt das HinSchG?
Das HinSchG dient dem Schutz natürlicher Personen, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an Meldestellen weitergeben. Dieses Ziel soll erreicht werden durch ein Verbot jeglicher Sanktion gegenüber dem Hinweisgeber, worunter beispielsweise Abmahnungen, die Versagung von Beförderungen und Mobbing fallen. Geschützt sind nicht nur Arbeitnehmer im engeren Sinne, sondern unter anderem auch Beamte, Selbstständige, Gesellschafter, Praktikanten, Mitarbeiter von Zulieferern sowie Kunden.
Adressat des Gesetzes sind grundsätzlich alle Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern. Diese werden verpflichtet, eine interne Meldestelle zu implementieren oder einen Dritten mit der Wahrnehmung dieser Funktion zu beauftragen. Unternehmen mit bis zu 249 Mitarbeitern haben zudem die Möglichkeit, eine gemeinsame Meldestelle einzurichten. Darüber hinaus soll das Bundesamt für Justiz grundsätzlich als externe Meldestelle fungieren. Gemäß dem aktuellen Gesetzentwurf müssen alle Meldekanäle so ausgestaltet sein, dass sie eine anonymisierte Meldung ermöglichen. Ferner soll der Hinweisgeber die freie Wahl haben, ob er sich an eine interne oder eine externe Stelle wendet.
Verstößt ein nach dem HinSchG verpflichtetes Unternehmen gegen das Repressalienverbot, so hat es dem Hinweisgeber den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Darüber hinaus sind Verletzungen wesentlicher gesetzlicher Pflichten, z.B. das Nichtbetreiben einer internen Meldestelle, bußgeldbewehrt. Umgekehrt erwächst Unternehmen bei vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Falschmeldungen ein Schadensersatzanspruch gegen den hierfür verantwortlichen „Hinweisgeber“.
Was ist aus Arbeitgebersicht jetzt zu tun?
Da das Inkrafttreten des HinSchG nur noch eine Frage der Zeit ist, besteht bereits jetzt Handlungsbedarf, um zu gegebener Zeit hinreichend vorbereitet zu sein. Dies gilt auch für Unternehmen mit bis zu 250 Mitarbeitern, für die nach dem aktuellen Entwurf eine Übergangsfrist bis Dezember 2023 gilt. Im Allgemeinen ist den Adressaten des HinSchG daher zu empfehlen, sich frühzeitig um die Implementierung eines internen Meldekanals zu bemühen, der die gesetzlich geregelten Verfahrensabläufe, darunter Dokumentations- und Rückmeldungspflichten, gewährleistet. Die hierfür beauftragte Person sollte entsprechend geschult sein. Übt sie neben der Bearbeitung interner Meldungen eine weitere Tätigkeit im Unternehmen aus, ist darauf zu achten, dass Interessenkonflikte vermieden werden.
Auf eine sorgfältige, gesetzeskonforme Umsetzung sollte nicht nur aufgrund der drohenden Schadensersatzansprüche und Bußgelder ein besonderes Augenmerk gelegt werden. Vielmehr motiviert ein intuitives, leicht zugängliches und zuverlässiges internes Meldesystem den Hinweisgeber dazu, seine Meldung gerade dort und nicht bei der externen Meldestelle abzugeben. Hierdurch kann das Risiko, dass tatsächliche oder behauptete Verstöße an die Öffentlichkeit geraten oder zur Einleitung behördlicher Untersuchungen führen, minimiert werden. Aus diesem Grund empfiehlt es sich auch, Arbeitnehmer, Lieferanten und sonstige potentielle Hinweisgeber auf einen bestehenden internen Meldekanal aufmerksam zu machen und über dessen Funktion, beispielsweise über eine bekannte Website, das Intranet, Rundmails oder Aushänge zu informieren.
Fazit
Das langwierige Gesetzgebungsverfahren hat einen Vorteil: Es verschafft den Adressaten des Gesetzes Zeit, sich auf die neue Rechtslage einzustellen und diese sollte spätesten jetzt, wo das Inkrafttreten des HinSchG absehbar ist, genutzt werden. Zwar ist dies zunächst zweifellos mit finanziellem sowie personellem Aufwand verbunden. Dieser sollte aber nicht nur angesichts drohender Schadensersatzansprüche der Hinweisgeber oder Bußgelder als Investition betrachtet werden. Unternehmen sollten stets beachten, dass die Implementierung eines effektiven Hinweisgeber-Compliance-Systems als Frühwarnsystem dient, das auch sonstige Haftungsrisiken zu reduzieren oder gar existenzbedrohende Skandale im Keim zu ersticken vermag, wenn das Unternehmen frühzeitig von Gesetzesverstößen Kenntnis erlangt und entsprechende Konsequenzen zieht. Wann das HinSchG schlussendlich in Kraft tritt, bleibt abzuwarten. Wir halten Sie selbstverständlich auf dem Laufenden.
