Unternehmen unterliegen in der heutigen Arbeitswelt einem ständigen Druck. Sie müssen innovativ sein und am Puls der Zeit leben, ohne hierbei ihre Identität aus den Augen zu verlieren. Sie müssen ihre Produkte weiterentwickeln und zugleich das Kerngeschäft aufrecht erhalten. Bestehende Kunden gilt es zu halten und neue Märkte zu erschließen. Trends wollen im Auge behalten und manchmal auch neu gesetzt werden.
Dabei wirken auf Unternehmen auch immer diverse äußere Einflüsse ein, welche sie oftmals nur bedingt eigenmächtig in die gewünschten Bahnen lenken können. So kann es zu Auftragsspitzen wie auch ausbleibender Nachfrage am eigenen Produkt kommen – etwa zurückzuführen auf politische Krisen und Konflikte oder subventionsgetriebene Investitionen in bestimmte Branchen. Um auf die hiermit einhergehenden personellen Anforderungen reagieren zu können, kommen nicht selten befristete Arbeitsverträge zum Einsatz.
Zum Einstieg
Ein befristeter Arbeitsvertrag wird für eine spezifische Dauer abgeschlossen und endet automatisch, wenn ein bestimmtes Datum oder Ereignis eintritt. Diese Art von Vertrag wird oft verwendet, um projektbezogene Aufgaben zu erfüllen, saisonale Nachfragespitzen abzudecken oder Vertretungen für abwesende Stammmitarbeiter zu gewährleisten. Im Gegensatz dazu steht der unbefristete Arbeitsvertrag, der auf unbestimmte Zeit geschlossen wird und eine dauerhafte Beschäftigung vorsieht, solange Unternehmen und Mitarbeiter dies wünschen.
Die Wahl zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Vertrag hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Art der Arbeit, die finanzielle Situation des Unternehmens, und die Karriereziele des Mitarbeiters. Während befristete Verträge Flexibilität und die Möglichkeit bieten, spezielle Kompetenzen für bestimmte Projekte zu nutzen, bieten unbefristete Verträge mehr Sicherheit und Stabilität, was sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken kann.
Schriftformerfordernis
Anders als unbefristete Arbeitsverhältnisse, die auch mündlich abgeschlossen werden können, muss ein befristeter Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich abgeschlossen werden. Diese Regelung dient nicht nur der Klarheit und Rechtssicherheit; sie soll dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und er keine dauerhafte Existenzgrundlage hat. Die Befristungsabrede selbst muss zeitlich vor Arbeitsbeginn getroffen werden. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag erst unterzeichnet, nachdem die Arbeit bereits aufgenommen wurde, kann der Arbeitnehmer eine Befristungskontrollklage erheben.
Ohne eine schriftliche Vereinbarung ist die Befristung unwirksam, was bedeutet, dass der Vertrag als unbefristet gilt. Das kann für Arbeitgeber unerwartete Verpflichtungen zur Folge haben. Es ist also essentiell, dass alle Details, wie etwa Beginn und Ende der Befristung, der Grund für die Befristung (sofern erforderlich) und weitere Vertragsbedingungen, schriftlich fixiert werden, bevor der Arbeitsvertrag unterschrieben wird.
Sachgrundbefristung
Ein Arbeitsvertrag kann zum einen dann befristet werden, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Zu den sachlichen Gründen zählen ausweislich des Wortlautes in § 14 Abs. 1 TzBfG:
- Ersatz für eine vorübergehend abwesende Arbeitskraft.
- Vorübergehender betrieblicher Bedarf an zusätzlicher Arbeitsleistung.
- Erprobung (Probezeit) eines neuen Mitarbeiters.
- Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zur Überbrückung, bis eine Dauerstelle gefunden wird.
- Besondere Art der Arbeitsleistung, die nur zeitlich begrenzt benötigt wird.
- Haushaltsrechtliche Gründe, die eine Befristung rechtfertigen.
Die vorstehende Auflistung ist jedoch nicht abschließend. Es kommen vielmehr auch weitere Gründe in Betracht, wenn sie im Einzelfall eine Befristung rechtfertigen.
Die Befristung mit Sachgrund unterliegt keinen zeitlichen Grenzen. Die Befristung ist also so lange zulässig, wie der sachliche Grund andauert. Entsprechend besteht auch kein generelles Verbot von mehrfach aneinander gereihten Befristungen, wodurch sog. Kettenarbeitsverhältnisse entstehen. Kettenbefristungen unterliegen allerdings einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle. Nach Ansicht des BAG ist von einem Rechtsmissbrauch in der Regel auszugehen, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden.
Sachgrundlose Befristung
Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag darf eine maximale Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag bis zu drei Mal verlängert werden. Jede Verlängerung muss jedoch innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren bleiben. Abweichend hiervon ist eine sachgrundlose Befristung jedoch nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies gilt unabhängig von der Art des vorherigen Vertrags (ob befristet oder unbefristet) und von der Dauer der Unterbrechung zwischen den Beschäftigungen (BVerfG v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14). Die Rechtsprechung ist in diesem Bereich streng und zielt darauf ab, den Missbrauch von Befristungen zu verhindern.
Es gibt allerdings Fälle, in denen das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre. Dies trifft dann zu, soweit keine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das ist der Fall, (1.) wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt oder/und (2.) von nur sehr kurzer Dauer und/oder (3.) ganz anders geartet war.
Sonderregelungen für neu gegründete Unternehmen und ältere Arbeitnehmer
Bei neu gegründeten Unternehmen und bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, kommt auch eine längere sachgrundlose Befristung in Betracht.
Nach § 14 Abs. 2a TzBfG ist innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung eines Unternehmens eine Befristung auch ohne sachlichen Grund möglich. Die Regelung greift allerdings nicht, wenn es sich um eine bloße rechtliche Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen handelt.
Gem. § 14 Abs. 3 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von fünf Jahren gegenüber Arbeitnehmern zulässig, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und zusätzlich bestimmte Voraussetzungen erfüllen, etwa unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren.
Befristung einzelner Arbeitsbedingungen
Unter Umständen kann auch gewünscht sein, nur einzelne Arbeitsbedingungen – etwa Entgelt, Arbeitsort oder Aufgabengebiet – für einen befristeten Zeitraum zu ändern. Aufgrund der Vertragsfreiheit ist dies grundsätzlich möglich. Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt aber der AGB-Kontrolle nach §§ 307 ff. BGB, wobei die Wertungen des § 14 TzBfG zu berücksichtigen sind.
Tipp: Arbeitgeber sollten die der Befristung zugrunde liegenden Umstände sorgfältig dokumentieren, um einer möglichen AGB-Kontrolle standzuhalten.
Ende des befristeten Arbeitsvertrages
Das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hängt von der Art der Befristung ab. Eine kalendermäßige Befristung endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein sachlich gerechtfertigter befristeter Arbeitsvertrag endet mit der Erreichung eines bestimmten Ziels oder mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses.
Eine ordentliche Kündigung kommt daneben gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG nur dann in Betracht, wenn dies einzel- oder tarifvertraglich festgelegt worden ist. Wird hierzu nichts vereinbart, gilt das befristete Arbeitsverhältnis bis zum Ende des vereinbarten Termins bzw. Ereignisses. Nur die außerordentliche Kündigung ist dann noch möglich. Dafür bedarf es aber eines wichtigen Grundes.
Tipp: Die Vereinbarung einer Kündigungsregelung ist zu empfehlen, um das Arbeitsverhältnis auch vor Eintritt des Befristungsendes unabhängig von den hohen Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigen beenden zu können.
Arbeitgeber sollten zudem beachten, dass aus befristeten Arbeitsverhältnissen unbefristete werden, wenn der Arbeitnehmer über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend weiterbeschäftigt wird und der Arbeitgeber der Weiterbeschäftigung nicht widerspricht.
Tipp: Kommt es zum Arbeitsantritt des Arbeitnehmers nach Befristungsende und ist seitens des Arbeitgebers eine unbefristete Beschäftigung nicht gewünscht, muss er einen Widerspruch erklären.
