Ab dem 1. Januar 2028 können Beschäftigte teilweise krankgeschrieben werden und im Übrigen weiterarbeiten. Das letzte Wort hat der Arbeitgeber – er muss es aber binnen sieben Tagen sprechen.
Die Teilarbeitsunfähigkeit
Bislang kennt das Arbeitsrecht nur zwei Zustände: arbeitsfähig oder arbeitsunfähig. Eine teilweise Arbeitspflicht bei teilweiser Entgeltfortzahlung hat das BAG ausdrücklich abgelehnt (Urteil vom 2.11.2016 – 10 AZR 596/15). Das am 29. Juli 2026 verkündete GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz schafft mit dem neuen § 44c SGB V erstmals einen Zwischenstatus. Er gilt nur für gesetzlich Versicherte, die wegen einer nicht nur geringfügigen Erkrankung voraussichtlich länger als vier Wochen ausfallen, etwa bei psychischen Erkrankungen oder Rückenleiden. Mit ihrer Einwilligung stellt der Arzt eine Teilarbeitsunfähigkeit von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen Wochenarbeitszeit fest. Zu beachten ist jedoch, dass die Zahl den Ausfall und nicht die verbleibende Arbeit beschreibt: Bei 75 Prozent sind also nur noch 25 Prozent der Arbeitsleistung zu erbringen.
Finanziell ändert sich für Arbeitgeber zunächst wenig. Solange die Entgeltfortzahlung läuft, zahlen sie wie bisher das volle Entgelt, erhalten dafür dann aber einen Teil der Arbeitsleistung zurück. Der Sechs-Wochen-Zeitraum verlängert sich nicht. Danach schulden sie nur noch Entgelt für die tatsächlich geleistete Arbeit. Den Rest deckt die Krankenkasse mit teilweisem Krankengeld.
Die Rolle des Arbeitgebers
Wollen Beschäftigte im festgestellten Umfang arbeiten, zeigen sie das an. Der Arbeitgeber hat dann sieben Kalendertage Zeit zuzustimmen und den Beginn in Textform mitzuteilen. Schweigt er, bleibt es bei voller Arbeitsunfähigkeit. Die im Entwurf noch vorgesehene Zustimmungsfiktion wurde gestrichen. Einen Anspruch auf Zustimmung oder auf einen eigens angepassten Arbeitsplatz gibt es nicht. Eine Begründung der Ablehnung verlangt das Gesetz ebenso wenig. Grenzen ziehen aber das Diskriminierungsverbot und, bei schwerbehinderten Beschäftigunten, möglicherweise § 164 Abs. 4 SGB IX. Beide Seiten können die Teilarbeit jederzeit in Textform beenden. Vieles bleibt bislang offen, etwa der Umgang mit Urlaub, Sonderzahlungen und Arbeitszeitverteilung. Klar ist aber: Halbe Arbeitszeit heißt nicht volles Pensum in halber Zeit.
Wo ein Betriebsrat besteht, lohnt es sich, ihn früh einzubinden. Die individuelle Zustimmung zur Teilarbeit ist zwar nicht mitbestimmungspflichtig. Anders kann es jedoch liegen, sobald allgemeine Regeln aufgestellt werden, etwa Arbeitszeitmuster für Teilarbeitende oder Vorgaben zum Gesundheitsschutz, oder wenn dafür ein mitbestimmter Schichtplan geändert werden muss. Auch die personelle Seite verdient Aufmerksamkeit: Wer für die Teilarbeit länger als einen Monat in einem anderen Arbeitsbereich eingesetzt wird, kann versetzt i. S. d. Betriebsverfassungsgesetzes sein. Die bloße Verringerung der Stunden genügt dafür nicht. In der Praxis empfiehlt sich eine kurze Einsatzvereinbarung zu Stundenzahl, Lage der Arbeitszeit, Aufgaben und dem Vorgehen bei gesundheitlicher Verschlechterung.
Was jetzt zutun ist
Die Teilarbeitsunfähigkeit ist ein Angebot, keine Pflicht. Wer sie nutzen will, braucht aber einen dazu bereiten Arbeitnehmer wie auch einen Ablauf, der binnen sieben Tagen trägt. Bis Ende 2027 gilt das bisherige Recht, Teilkrankschreibungen auf Zuruf sind bis dahin nicht vorgesehen. Die Zeit sollte genutzt werden, um Zuständigkeiten und Fristenkontrolle festzulegen, sachliche Entscheidungskriterien zu definieren und Muster für Zustimmung und Ablehnung vorzubereiten. Auch Entgeltabrechnung und Führungskräfte müssen vorbereitet werden. Das elektronische Meldeverfahren mit den Krankenkassen startet am 1. Juli 2028. Wie die Ärzte die Stufen festlegen sollen, regelt noch der Gemeinsame Bundesausschuss. Wir halten Sie auf dem Laufenden.
