Es ist vollbracht: Die Einigung mit dem Betriebsrat zum Interessenausgleich und zum Sozialplan ist unter Dach und Fach.
Aber leider führen Interessenausgleich und Sozialplan nicht per se dazu, dass die einzelnen Kündigungen, die nun ausgesprochen werden müssen, wirksam sind. Grundsätzlich hat jeder gekündigte Mitarbeiter nämlich auch weiterhin die Möglichkeit, gegen seine Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Und in jedem Kündigungsschutzverfahren muss jede Kündigung einzeln begründet werden. Hierfür gelten die folgenden Voraussetzungen:
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Wegfall des Arbeitsplatzes und Unternehmerentscheidung. Die Ursache für die Kündigung kann sowohl in inner- als auch außerbetrieblichen Faktoren liegen. Außerbetriebliche Gründe leuchten auf den ersten Blick schnell ein. Hier geht es etwa um Auftragsmangel oder Umsatzrückgang. Solche außerbetrieblichen Gründe reichen aber regelmäßig nicht aus, um unmittelbar die Verringerung einer bestimmten Arbeitsmenge belegen zu können. Innerbetriebliche Gründe sind dagegen betriebliche Maßnahmen, oft auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet, durch die der Arbeitgeber seine Vorstellungen von der Betriebsausführung verwirklicht und die sich auf den betrieblichen Beschäftigungsbedarf auswirken. Hierzu zählen etwa Rationalisierungen wie die Zusammenlegung von Abteilungen, die Übertragung von Aufgaben auf externe Dienstleister oder auch die Verlagerung der Produktion an einen anderen Standort. Wichtig ist, dass diese außer- oder innerbetrieblichen Gründe erst dann zum Wegfall von Beschäftigungsbedarf führen, wenn sie mit einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers verbunden sind. Und dass er diese treffen kann, das garantieren die Art. 12 und 14 GG, die sicherstellen, dass der Arbeitgeber selbst darüber bestimmen kann, ob und wie er einen Betrieb führt, was er produziert oder welche Dienstleistungen mit wie vielen Arbeitnehmern erbracht werden sollen.
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Kein freier Arbeitsplatz in Unternehmen: Dieser zweite Prüfungspunkt für die betriebsbedingte Kündigung entspringt dem Prinzip „ultima ratio“ – es dürfen zum Zeitpunkt der Kündigung also keine freien Arbeitsplätze in dem Unternehmen sein, die der zu kündigende Arbeitnehmer im Wege der Versetzung oder auch der Änderungskündigung übernehmen könnte. Man spricht hier vom Vorrang der Änderungskündigung.
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Sozialauswahl: Last but not least ist jedenfalls dann, wenn nicht alle Arbeitnehmer gekündigt werden sollen, eine Sozialauswahl durchzuführen, die sich auf den Kreis der „vergleichbaren“ Arbeitnehmer bezieht. Dabei bestimmt sich die Art der Vergleichbarkeit nach drei Kriterien: Die tatsächliche Vergleichbarkeit wird bejaht, wenn eine Einarbeitung auf dem anderen Arbeitsplatz in einer angemessenen Zeit möglich ist, regelmäßig drei Monate, bei längerer Betriebszugehörigkeit bis zur Länge der jeweiligen Kündigungsfrist. Bei der hierarchischen Vergleichbarkeit findet die Sozialauswahl immer nur auf einer hierarchischen Ebene statt. Und bei der rechtlichen Vergleichbarkeit gilt es zu überprüfen, ob der Arbeitgeber überhaupt in der Lage ist, den eigentlich zu kündigenden Arbeitnehmer auf einen anderen, nicht von der Kündigung betroffenen, Arbeitsplatz zu versetzen – und das orientiert sich wiederum danach, wie der Arbeitsvertrag gestaltet ist, insbesondere ob Versetzungsklauseln bestehen.
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Sozialdaten: § 1 Abs. 3 KSchG erwähnt die Sozialdaten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Ein Problem besteht darin, dass der Arbeitgeber die Daten oft nicht von allen Arbeitnehmern vollumfänglich kennt, da Arbeitnehmer zur Information nicht verpflichtet sind. Deshalb der Tipp, vom Fragerecht Gebrauch zu machen und gegenüber jedem Einzelnen nach Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung zu fragen. Dann kann der Einzelne sich später nicht auf diesbezügliche Fehler des Arbeitgebers berufen.
Damit kommen wir zum Schluss der Übersicht über die Eckpunkte, die aus arbeitsrechtlicher Sicht beim Thema Personal- bzw. Stellenabbau zu beachten sind. und hierfür haben wir uns noch ein kleines “Highlight” aufgehoben: Die Namensliste. Der Gesetzgeber hat tatsächlich die Möglichkeit gesehen, dass Arbeitgeber und Betriebsrat im Fall eines größeren Stellenabbaus gemeinsam festlegen, welche Personen hiervon betroffen sein sollen und dies in eine Namensliste zu gießen. Wenn dies gelingt, sind die betroffenen Personen praktisch nicht mehr in der Lage ihre einzelne Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens anzuzweifeln. Denn die Prüfungskompetenz der Arbeitsgerichte beschränkt sich in diesem Fall auf das Minimum.
