BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24
Einleitung
Die Gestaltung der Probezeit ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen seit jeher ein sensibles Thema. Während § 622 BGB die Kündigungsfristen vorgibt, bestimmt § 15 Abs. 4 TzBfG, dass eine ordentliche Kündigung während der Befristung nur bei entsprechender Vereinbarung möglich ist. In der Praxis stellt sich deshalb häufig die Frage, wie lang eine Probezeit im Verhältnis zur Gesamtdauer der Befristung sein darf, insbesondere dann, wenn eine intensive Einarbeitung notwendig ist. Mit dieser Problematik befasste sich das BAG jüngst in einer Entscheidung, die für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer wichtige Hinweise zur angemessenen Ausgestaltung liefert.
Sachverhalt
Die Klägerin wurde befristet für ein Jahr befristet eingestellt. Vereinbart wurde eine viermonatige Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Kurz vor Ablauf der Probezeit kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Die Klägerin hielt die Probezeit für unverhältnismäßig lang. Zudem vertrat sie die Auffassung, eine unwirksame Probezeitklausel beseitige zugleich die vertraglich vereinbarte Kündbarkeit nach § 15 Abs. 4 TzBfG. Schließlich ging sie davon aus, dass bereits Kündigungsschutz bestehe, da die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur bis zur Länge einer zulässigen Probezeit reichen könne. Das LAG gab ihr teilweise Recht und nahm an, die Probezeit dürfe höchstens 25 % der Vertragslaufzeit betragen. Vor dem BAG blieb die Klägerin jedoch vollständig ohne Erfolg.
Rechtlicher Hintergrund
Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt, dass eine ordentliche Kündigung nur möglich ist, wenn dies vertraglich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Die Probezeit dient dazu, die Eignung der Arbeitnehmerin zu prüfen und ermöglicht eine verkürzte Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 3 BGB). Zugleich knüpft der Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG an eine Wartezeit von sechs Monaten an, unabhängig von der Länge der Probezeit. Eine zu lang bemessene Probezeit beeinflusst daher nicht den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes.
Entscheidung
Das BAG stellt klar, dass es keinen prozentualen „Regelwert“ zur maximalen Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen gibt. Entscheidend ist vielmehr eine einzelfallbezogene Abwägung: Dauer der Befristung, Art der Tätigkeit und Umfang der Einarbeitung müssen berücksichtigt werden. Vorliegend hatte die Arbeitgeberin einen detaillierten Einarbeitungsplan mit drei Phasen und insgesamt 16 Wochen vorgesehen. Nach Abschluss dieser Phasen sollte die Klägerin erst voll einsetzbar sein. Vor diesem Hintergrund sei eine viermonatige Probezeit angemessen und wirksam. Zugleich betonte das Gericht, dass selbst eine unangemessen lange Probezeit die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht verkürzt. Die sechsmonatige Wartezeit beginnt stets mit Aufnahme der Tätigkeit und bleibt von der Probezeitvereinbarung unabhängig.
Fazit
Die Länge der Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis lässt sich nicht anhand fester Prozentsätze bestimmen. Arbeitgeber sollten jedoch dokumentieren können, warum eine bestimmte Probezeitdauer erforderlich ist, insbesondere bei komplexen Tätigkeiten oder längeren Einarbeitungsphasen. Ein strukturierter Einarbeitungsplan kann hierbei entscheidend sein. Ebenso essenziell: Fehler bei der Probezeitvereinbarung führen nicht automatisch dazu, dass der Kündigungsschutz früher einsetzt. Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG bleibt davon unberührt.
