BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24
Einleitung
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz beschäftigt die Rechtspraxis im Zusammenhang mit den unterschiedlichsten Fallkonstellationen. Nicht jede Ungleichbehandlung ist unzulässig, und die Beantwortung der Frage, ob dafür eine Rechtfertigung vorliegt, erfordert stets eine Prüfung des Einzelfalls. Nicht selten geht es dabei um eine Lohnerhöhung, die nur einem Teil der Belegschaft gewährt wird. Über einen solchen Fall hatte unlängst das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden.
Sachverhalt
Die Parteien stritten über Zahlungsansprüche aus einem Arbeitsverhältnis. Die Klägerin war auf Grundlage eines Arbeitsvertrags in der Produktionsabteilung der Beklagten tätig, die über 100 Arbeitnehmer beschäftigte. Die Arbeitnehmer waren bislang auf Basis unterschiedlicher Arbeitsvertragsmuster beschäftigt, woraufhin die Beklagte im Februar 2022 der gesamten Belegschaft den Abschluss neuer, einheitlicher Arbeitsverträge anbot. Diese sahen unter anderem einen höheren Grundlohn vor. Während die Mehrzahl der Beschäftigten das Angebot annahm, lehnte die Klägerin es ab. Von Januar 2023 an erhielten die Arbeitnehmer, die neue Arbeitsverträge abgeschlossen hatten, einen um fünf Prozent erhöhten Grundlohn, während die Klägerin weiterhin ihren bisherigen Grundlohn erhielt. Mit der Klage machte die Klägerin einen Anspruch auf höhere Entgeltfortzahlung für die Monate Januar und Februar 2023 geltend.
Rechtlicher Hintergrund
Die Anwendung des nicht gesetzlich geregelten, aber unstreitig anerkannten allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt bei einer Ungleichbehandlung zwischen zwei vergleichbaren Arbeitnehmergruppen in Betracht. Diese Ungleichbehandlung ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zu dessen Erreichung erforderlich und angemessen ist. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beseitigung der Rechtsbeeinträchtigung, dessen Inhalt von der jeweiligen Maßnahme des Arbeitgebers abhängt.
Entscheidung
Das BAG gab der Klage statt und sprach der Klägerin einen Anspruch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Zunächst betonte das Gericht, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur dort gelte, wo der Arbeitgeber gestaltend ein eigenes Regelwerk schaffe. Dies sei vorliegend der Fall. Die Klägerin und die begünstigten Arbeitnehmer befänden sich auch in einer vergleichbaren Lage, weil die Lohnerhöhung allen beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig von deren Tätigkeit gewährt worden sei. Das einzige maßgebliche Kriterium sei der Bestand eines Arbeitsverhältnisses gewesen. Das Merkmal der unterschiedlichen Arbeitsverträge der beiden Gruppen sei hingegen nicht für die Frage der Vergleichbarkeit, sondern erst für die einer möglichen Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung relevant.
Bei der Prüfung der Rechtfertigung kam das Gericht abschließend zu dem Ergebnis, dass der Ausschluss der Klägerin von der Lohnerhöhung keinem legitimen Zweck gedient habe und folglich nicht gerechtfertigt war. Die Beklagte hatte vorgetragen, durch die Lohnerhöhung sollten bei der Belegschaft Anreize geschaffen werden, bei der Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen mitzuhelfen. Dem widersprach das Gericht mit der Feststellung, die Arbeitnehmer hätten nach Unterzeichnung des Neuvertrags gar keinen weiteren Beitrag zu der Vereinheitlichung leisten können. Vielmehr würden sie durch die Lohnerhöhung für ihren bereits erbrachten Beitrag (die Vertragsunterzeichnung) „belohnt“. Dieser Zweck rechtfertige jedoch nicht den Ausschluss der Klägerin von der Grundlohnerhöhung, denn der Lohn werde nach § 611a Abs. 1 S. 1, Abs. 2 BGB ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt. Folglich stehe der Klägerin der geltend gemachte Zahlungsanspruch zu.
Fazit
Das Urteil bestätigt und entwickelt die Rechtsprechung des BAG fort. Es klärt, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer, die eine freiwillige Lohnerhöhung erhalten, nicht damit „belohnen” können, dass sie bereits eine bestimmte Handlung vorgenommen haben (hier: Unterzeichnung neuer Arbeitsverträge). Ein solcher Zweck rechtfertigt den Ausschluss anderer Arbeitnehmer von einer dauerhaften Grundlohnerhöhung nicht, da der Grundlohn als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt wird. Maßgeblich ist also der Zweck für die Gewährung der Leistung und nicht für deren Vorenthaltung.
Das Urteil stärkt den Schutz des Gleichbehandlungsgrundsatzes und schränkt die Gestaltungsmacht von Arbeitgebern bei freiwilligen Lohnerhöhungen ein, wenn diese dazu verwendet werden, Druck auf Arbeitnehmer auszuüben, bestimmte Vertragsänderungen zu akzeptieren.
