LAG Köln, Urteil vom 26.06.2025 – 6 SLa 117/25
Einleitung
Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich in einer aktuellen Entscheidung mit einer Konstellation beschäftigt, die in Kündigungsschutzprozessen regelmäßig für Kopfzerbrechen sorgt: Was passiert, wenn jemand gleichzeitig weiterbeschäftigt werden will, aber auch möchte, dass das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung aufgelöst wird? Das LAG Köln zeigt in seinem Urteil sehr klar, dass ein solcher Widerspruch gut begründet sein muss – und dass ein Auflösungsantrag nur in Ausnahmefällen eine Chance hat.
Sachverhalt
Die Klägerin ist seit dem 13.11.2018 bei der Beklagten beschäftigt und schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60. Seit November 2022 ist sie durchgängig arbeitsunfähig krankgeschrieben. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2024. Vorab fanden Gespräche über eine Auflösung mittels eines Aufhebungsvertrags statt, der von der Klägerin nicht unterschrieben wurde. Die Klägerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Aachen. Mit diesem Antrag beantragte sie gleichzeitig die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet sei, und forderte die Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung. Parallel stellte die Klägerin einen Auflösungsantrag mit der Begründung, dass ihr eine Fortsetzung der Beschäftigung unzumutbar sei. Sie führte an, die Arbeitgeberin habe ihr sozialrechtlich unzutreffende Auskünfte erteilt, ein niedriges Abfindungsangebot von 200 Euro gemacht und sie massiv unter Druck gesetzt. Sie beklagte zudem, dass ihr geraten worden sei, den Aufhebungsvertrag nicht bei der Bundesagentur für Arbeit vorzulegen, was sie als unseriös empfand. Die Beklagte erkannte den Kündigungsschutzantrag an, wies den Auflösungsantrag jedoch zurück.
Entscheidung
Die Berufung der Klägerin wurde abgewiesen, wodurch das Urteil der ersten Instanz bestätigt wurde. Das LAG Köln ist der Ansicht, dass die Beurteilung der Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine Arbeitnehmerin objektiv erfolgen muss und nicht von individuellen Empfindungen abhängen darf. Das Gericht stellt klar, dass für eine Auflösung nach § 9 KSchG Gründe vorliegen müssen, die eine hohe Intensitätsschwelle erreichen. Solche Gründe müssen in einem Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsprozess stehen. Die Rechtsprechung anerkennt als Auflösungsgründe insbesondere bewusst wahrheitswidrige Behauptungen zum Kündigungsgrund, beleidigende oder diskriminierende Äußerungen, objektiv berechtigte Befürchtungen der Benachteiligung bei Rückkehr oder sonstige Verhaltensweisen, die zu einer Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses geführt haben.
Die Klägerin warf ihrer Arbeitgeberin ein unseriöses Verhalten vor, unter anderem weil diese nur eine Abfindung von 200 Euro angeboten, falsche sozialrechtliche Informationen gegeben und Druck auf sie ausgeübt habe. Das Gericht erkannte darin aber kein Verhalten von solch schwerwiegender Art, dass es unzumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Solche Vorgänge beträfen eher den Ton und Stil, nicht Pflichtverletzungen. Zudem war die Klägerin nicht der Unterzeichnung des angebotenen Aufhebungsvertrags nachgekommen, weshalb ihr Arbeitsverhältnis weiterhin bestand. Ein weiterer Aspekt war der Wertungswiderspruch im Verfahren. Die Klägerin forderte einerseits ihre Weiterbeschäftigung, stellte andererseits jedoch den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses. In der Regel wird ein Auflösungsantrag nur dann gestellt, wenn der Antrag auf Weiterbeschäftigung scheitert. Hier lag dies nicht vor, weshalb das Gericht auch diesen Antrag abwies.
Fazit
Einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG durchzusetzen ist sehr komplex. Für eine gerichtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses braucht es schwerwiegende und objektive Gründe. Darüber hinaus illustriert das Urteil, wie wichtig es ist, sich vorher genau zu überlegen, welche Anträge man im Kündigungsschutzprozess stellt und ob sie zueinander passen. Alles in einem verdeutlicht die Entscheidung, wie hoch die Anforderungen für eine gerichtliche Auflösung von Arbeitsverhältnissen sind und wie entscheidend eine widerspruchsfreie Formulierung von Anträgen im Kündigungsschutzverfahren ist. Arbeitgeber müssen nicht fürchten, dass auch ungeschickte Verhandlungen über Aufhebungsverträge automatisch zu einer gerichtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
