LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.11.2024 – 7 SLa 306/24
Das Hinweisgeberschutzgesetz regelt in seinem § 36 ein sog. Repressalienverbot. Sofern Arbeitnehmer als hinweisgebende Personen aktiv werden, soll ihnen ein entsprechender Schutz vor Kündigungen oder vergleichbaren Maßnahmen zuteilwerden (vgl. Art. 19 RL (EU) 2019/1937). Unter welchen Umständen sich ein Arbeitnehmer auf das Repressalienverbot stützen kann und welche Anforderungen an die Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG gestellt werden, thematisierte zuletzt das LAG Niedersachsen.
Sachverhalt
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Probezeitkündigung. Im Mittelpunkt der rechtlichen Beurteilung stehen dabei Verstöße gegen das Repressalienverbot iSd. § 36 HinSchG, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB sowie die Rechtsfolgen der Nichteinhaltung der vertraglich festgelegten Kündigungsfrist.
Der Kläger war seit dem Jahr 2023 bei der Beklagten als Leiter Recht im Bereich Corporate Office beschäftigt. Dabei war er unter anderem für die Implementierung eines Compliance-Management-Systems und Vertragsprüfungen zuständig. Er stand mit dem Geschäftsführer der Beklagten in einem ständigen Austausch. Die Parteien legten dem Arbeitsverhältnis aus Oktober 2022 eine Probezeit von sechs Monaten zugrunde. Während der ersten sechs Monate betrug die Kündigungsfrist dabei einen Monat zum Monatsende. Dem Kläger wurden im Rahmen seiner Anstellung etwaige Rechtsverstöße bekannt, weswegen er sich an den Geschäftsführer der Beklagten wandte. In diesem Zusammenhang wurde ein Compliance-Fall über das anonymisierte Hinweisgebersystem übermittelt.
Konkret ging es um die Prüfung eines Vertrages, den der Geschäftsführer mit einem österreichischen Kunden schloss. Der Kläger äußerte kartellrechtliche Bedenken. Die Beklagte habe einen Marktanteil von über 30 % und sei dementsprechend in ihrer Vertragsfreiheit beschränkt.
Das Arbeitsverhältnis wurde vor Ablauf der vereinbarten Probezeit durch die Beklagte ordentlich gekündigt. Begründet wurde die Kündigung mit ungenügendem Pragmatismus und fehlender Struktur. Sodann erhob der Kläger Kündigungsschutzklage und argumentierte, dass die Kündigung gemäß § 36 HinSchG unwirksam sei, da er als sog. „Whistleblower“ geschützt sei. Das Arbeitsgericht Osnabrück (Urt. v. 13.3.2024 – 4 Ca 339/23) hielt die Kündigung für wirksam. Das LAG Niedersachsen (Urt. v. 11.11.2024 – 7 SLa 306/24) wies die Berufung des Klägers zurück.
Entscheidung
Das LAG Niedersachsen hielt die Berufung des Klägers für unbegründet und entschied, dass ein zwischen den Parteien geschlossenes Arbeitsverhältnis, durch die ordentliche Kündigung zum 31. Oktober 2023, beendet worden ist. Ein Verstoß gegen das Repressalienverbot gemäß § 134 BGB iVm. § 36 Abs. 1 HinSchG könne in Bezug auf die ausgesprochene Kündigung nicht festgestellt werden. Der Kläger habe bereits nicht dargelegt, dass der sachliche Anwendungsbereich nach § 2 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 lit. b und Nr. 8 HinSchG eröffnet sei. Der Vortrag des Klägers sei unsubstantiiert und nicht geeignet, den Anwendungsbereich des HinSchG zu eröffnen. Weiter müsse ein Zusammenhang zwischen der rechtmäßigen Meldung sowie der zeitlich nachfolgenden Benachteiligung durch die Beklagte vorliegen. Im Rahmen der Beweislastregeln müsse der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass die Benachteiligung gerade infolge der Meldung eintrat (vgl. Bruns in BeckOK ArbR, 75. Ed. 1.3.2025, HinSchG § 36, Rn. 15).
§ 612a BGB erfasse als Maßregelungsverbot einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Insofern müsse die zulässige Rechtsausübung des Klägers der tragende Beweggrund für die benachteiligende Maßnahme der Beklagten sein.
Eine Kündigung könne grundsätzlich eine Maßnahme im Sinne der Norm darstellen (vgl. BAG v. 30.3.2023 – 2 AZR 309/22). Die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzung des § 612a BGB trage jedoch ebenfalls der Arbeitnehmer. Gleiches gelte für den Kausalzusammenhang zwischen Rechtsausübung und benachteiligender Maßnahme. Es sei nicht festzustellen, ob die Mitteilungen des Klägers über eine vermeintlich kartellrechtswidrige Klausel, das wesentliche Motiv für die ordentliche Kündigung vom 28. September 2023 war. Nach dem LAG ergab sich weder ein inhaltlicher noch ein zeitlicher Bezug der Kündigung und des Hinweises des Klägers. Die Berufungsinstanz folgte der Auffassung des Arbeitsgerichts und ging von einer Umdeutung der Kündigung iSv. § 140 BGB aus.
Fazit
§ 36 HinSchG bildet das zentrale Element des Schutzes hinweisgebender Personen. Einerseits durch das Repressalienverbot und andererseits durch die Beweislastumkehr. Schnell entsteht der Eindruck, dass – insbesondere findige Arbeitnehmer – die Normen des Hinweisgeberschutzgesetzes als Schutzschild gegen den Arbeitgeber nutzen und mitteilungstaugliche Sachverhalte bis zu einer drohenden Kündigung ansammeln und versuchen, sich im Anschluss auf das Repressalienverbot zu stützen. Dieser Umstand würde im Zweifel zu einer faktischen Unkündbarkeit führen.
Die Entscheidung des LAG Niedersachsen ist daher ein erfreuliches Signal für Arbeitgeber und bietet jedenfalls einen gewissen Schutz vor „Trittbrettfahrern“.
Es wäre zu begrüßen, wenn das BAG den Erwägungen hinsichtlich der Beweislast des Arbeitnehmers folgt und so einer inflationären Nutzung des Repressalienverbots i.S.v. § 36 HinSchG entgegenwirkt. Das Verfahren ist aktuell noch anhängig (8 AZN 118/25).
