LAG Niedersachsen, Urteil vom 4.2.2025 – 10 SLa 470/24
Kurzarbeit ist für viele Unternehmer ein unverzichtbares Tool in Krisenzeiten, doch wie weit darf man gehen, wenn es um die Bedingungen geht? Das LAG Niedersachsen hat in einem wegweisenden Urteil klargestellt: Kurzarbeitsvereinbarungen dürfen Arbeitnehmer nicht im Regen stehen lassen. Wer hier auf unklare Fristen, flexible Enddaten und einseitige Rechte setzt, riskiert nicht nur die Mitarbeitermoral, sondern auch erhebliche finanzielle Nachteile.
Sachverhalt
Der Kläger war vom 1.9.2018 bis zum 31.3.2022 bei der Beklagten als Mechatroniker beschäftigt und beendete das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung zum 31.3.2022. Er war seit ca. Mai 2020 durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben und macht geltend, der von ihm nicht genommene Urlaub sei vollständig abzugelten. Die Beklagte wendet ein, dass bei ihr ab 1.3.2020 bis 31.7.2021 sowie vom 1.1.2022 bis zum 31.3.2022 kurzgearbeitet worden sei, so dass der Urlaubsanspruch des Klägers entsprechend zu kürzen sei. Das Arbeitsgericht gab der Klage vollumfänglich statt. Die Kurzarbeitsvereinbarung über die einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber stelle eine Abweichung von § 611 BGB, § 2 KSchG dar. Solche Klauseln seien unwirksam, wenn sie nicht ausdrücklich eine Ankündigungsfrist vorsehen. Sie können zudem gemäß § 307 Abs. 1 und 2 BGB unwirksam sein, wenn sie Regelungen über Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit, Festlegung des betroffenen Personenkreises, Art und Weise der Einbeziehung des Personenkreises und dergleichen völlig offenlassen. In der Kurzarbeitsvereinbarung mit dem Kläger fehlten diese Angaben und das Arbeitsgericht hielt die Klausel daher für unwirksam.
Entscheidung
Die Berufung des Arbeitgebers vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen blieb ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht bestätigte, dass die Unwirksamkeit der Kurzarbeitsvereinbarung. Sie benachteilige den Kläger unangemessen nach § 307 Abs. 1 BGB. Das Gericht begründete dies damit, dass die Kurzarbeitsvereinbarung keine Ankündigungsfrist für Arbeitszeitänderungen enthielt und kein voraussichtliches Enddatum der Kurzarbeit benannte. Insbesondere sei es für den Kläger nicht zumutbar, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit „wöchentlich“ anpassen und die Kurzarbeit „sofort“ abbrechen sowie den Arbeitnehmer „jederzeit“ zurückrufen könne. Diese weitreichenden Befugnisse ohne klare zeitliche Begrenzung beeinträchtigen den Arbeitnehmer erheblich. Die Entscheidung ist rechtskräftig.
Fazit
Bei der Einführung von Kurzarbeit sind klare, transparente und rechtssichere Regelungen erforderlich, die einer AGB-Kontrolle standhalten. Das LAG Niedersachsen zeigt hier im Einklang mit der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 7.10.2010 – 2 Sa 1230/10 den Prüfungsmaßstab auf. Eine angemessene Ankündigungsfrist und ein voraussichtliches Enddatum der Kurzarbeit sind vertraglich klar festzuschreiben. Arbeitgebern ist daher für die Praxis zu empfehlen, auf die Formulierung von Kurzarbeitsvereinbarungen äußerste Sorgfalt zu verwenden, um letztlich finanzielle Risiken zu minimieren.
