LAG Sachsen, Urteil vom 12.05.2025 – 2 SLa 38/24
Welche Anforderungen gelten für die Anhörung des Betriebsrates bei einer Kündigung während der Wartezeit? Das LAG Sachsen hatte sich mit dieser Frage auseinanderzusetzen und dabei die Besonderheit zu berücksichtigen, dass zuvor ein Leiharbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bestanden hatte. Das LAG Sachsen setzte sich also mit der rechtlichen Einordnung der Vorbeschäftigungszeit auseinander und damit, wie genau der Arbeitgeber den Betriebsrat in einem solchen Fall beteiligen muss. Zudem ist das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot wegen (Schwer-)Behinderung oder Erkrankung Gegenstand der Entscheidung.
Sachverhalt
Die Klägerin arbeitete seit Juni 2023 als Telefonistin bei der Beklagten, nachdem sie zuvor seit Dezember 2022 als Leiharbeitnehmerin für die Beklagte tätig war. Im Juli 2023 erkrankte die Klägerin. Zuvor hatte sie im März 2023 einen Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 gestellt; davon hatte die Beklagte bei der Einstellung Kenntnis. Der Klägerin wurde im August 2023 ein GdB von 20 zuerkannt. Gegen den Bescheid erhob die Klägerin Widerspruch.
Im September 2023 kündigte die Beklagte der Klägerin ordentlich wegen mangelnder Eignung, nachdem sie zuvor den Betriebsrat angehört hatte. In der Betriebsratsanhörung hieß es: „MA genügt nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung unseren Anforderungen nicht.“ Die Klägerin reichte daraufhin eine Kündigungsschutzklage ein und führte unter anderem an, die Kündigung basiere auf ihrer Erkrankung und dem Schwerbehindertenantrag. Etwaige Kündigungsgründe seien vorgeschoben. Sie kritisierte zudem die fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats – diesem seien nicht alle relevanten Informationen übermittelt worden. Die Beklagte entgegnete, es handele sich um eine Kündigung in der Wartezeit, sodass der Kündigungsschutz nach dem KSchG keine Anwendung finde. Zudem sei die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt, da lediglich das subjektive Werturteil mitzuteilen sei. Es liege kein unlauteres Kündigungsmotiv vor und die Klägerin habe keine Schwerbehinderung nachgewiesen.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Klägerin legte gegen das Urteil Berufung ein.
Entscheidung
Auch das LAG hat die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt. Das LAG hat festgehalten, dass das vorangehende Leiharbeitsverhältnis für die Wartezeit keine Berücksichtigung findet und daher mangels erfüllter Wartezeit das Arbeitsverhältnis nicht dem Kündigungsschutz unterliegt. Auch die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung wurde bestätigt. Die Mitteilung an den Betriebsrat, dass die Arbeitnehmerin aus subjektiver Sicht den Anforderungen nicht genügt, sei ausreichend. Es gebe keine Verpflichtung, das persönliche Werturteil zu rechtfertigen oder durch Fakten zu belegen. Auch im Zusammenhang mit der Erkrankung oder dem Schwerbehinderungsantrag sah das LAG keine Unwirksamkeit der Kündigung. Ein unlauteres Motiv im Hinblick auf die Erkrankung der Klägerin konnte nicht festgestellt werden.
Zudem stellte das Gericht fest, dass die Klägerin keine ausreichenden Beweise für eine etwaige Schwerbehinderung oder eine behauptete Benachteiligung gemäß dem AGG vorgelegt hatte. Gegen eine Benachteiligung spreche bereits, dass die Beklagte die Klägerin in Kenntnis des Antrages auf Feststellung einer Schwerbehinderung eingestellt hatte. § 168 SGB IX war zudem nicht anwendbar, da kein Antrag auf Gleichstellung vorlag und das Gericht an den ablehnenden Bescheid gebunden war. Es war mithin weder ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX durchzuführen noch die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zu konsultieren.
Fazit
Aus dem Urteil des LAG Sachsen lassen sich folgende Punkte mitnehmen:
- Vorbeschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer finden im Hinblick auf die sechsmonatige Wartezeit keine Berücksichtigung.
- Dies ist einerseits für die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG relevant. Andererseits aber auch etwa für den Sonderkündigungsschutz von Schwerbehinderten, wonach die Kündigung einer vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf (§ 168 SGB IX). Denn § 173 Abs. Abs. 1 Nr. 1 SGB IX setzt auch insoweit den Ablauf der Wartezeit voraus.
- Das LAG folgt der Rechtsprechung des BAG, wonach es bei einer Wartezeitkündigung genügt, wenn im Rahmen der Betriebsratsanhörung lediglich die subjektive Einschätzung mitgeteilt wird, der Arbeitnehmer sei „nicht geeignet“ oder habe „sich nicht bewährt“. Der Arbeitgeber muss gerade nicht vortragen oder gar nachweisen, dass konkrete Pflichtverletzungen oder Fehlleistungen vorliegen. Eine allgemeine, subjektive Einschätzung genügt im Rahmen von sog. Probezeitkündigungen.
- Beruft sich ein Arbeitnehmer auf Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung – etwa einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot – ist er insoweit beweisbelastet und muss ausreichende Tatsachen vortragen und ggf. unter Beweis stellen.
