LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.8.2025 – 15 SLa 315/25
Einleitung
Tätlichkeiten am Arbeitsplatz stellen schwerwiegende Pflichtverstöße dar, die Arbeitsverhältnisse nachhaltig belasten können. Besonders brisant erscheint der Fall, wenn sich der Angriff gegen eine vorgesetzte Person richtet und in Verbindung oder als Reaktion auf Anweisungen erfolgt. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann bereits ein einmaliger körperlicher Übergriff – ohne erhebliche Gewaltanwendung – eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das LAG Niedersachsen führte diese Linie fort. Dabei wird deutlich, dass auch kleinere Tätlichkeiten – wie ein Stoß oder ein kaum berührender Tritt – nicht folgenlos bleiben müssen.
Entscheidung
Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen (hilfsweise ordentlichen) Kündigung sowie um die Weiterbeschäftigung des Klägers. Der Kläger war seit Februar 2019 als Be- und Entlader bei der Beklagten, einem Logistikunternehmen, beschäftigt. Am 22. Oktober 2024 beobachtete ein Gruppenleiter der Beklagten, wie der Kläger während seiner Schicht ein privates Smartphone nutzte. Ein Verhalten, welches im Betrieb während der Arbeitszeit untersagt war. Als der Gruppenleiter den Kläger daraufhin ansprach, reagierte er mit den Worten „Hau ab hier!“, stieß den Gruppenleiter mit der rechten Hand gegen die Schulter und trat mit dem Fuß nach ihm. Der Tritt führte allenfalls kaum zu einer Berührung und blieb folgenlos, führte also zu keinen Schmerzen oder Ähnlichem. Anschließend hob der Kläger ermahnend den Finger und wandte sich wieder seinem Smartphone zu. Die Handlungen wurden von einer Kamera der Beklagten aufgezeichnet. Die Beklagte sprach unter Einhaltung der vorgesehenen Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) sowie Anhörung des Betriebsrats sodann die außerordentliche Kündigung aus.
Das Arbeitsgericht Hannover hielt die Kündigung zunächst für unverhältnismäßig und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden sei. Dies deshalb, da zunächst eine Abmahnung des Klägers notwendig gewesen sei. Das LAG Niedersachsen hingegen kam auch nach erfolgter Beweisaufnahme zu einer abweichenden Beurteilung. Das Verhalten des Klägers stellte nach Einschätzung des Landesarbeitsgerichtes „an sich“ bereits einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB dar und rechtfertige im Ergebnis auch unter Berücksichtigung der konkreten Interessen die außerordentliche Kündigung. Dies auch ohne vorherige Abmahnung. Das Verhalten des Klägers war der Beklagten nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts unter keinen Umständen zumutbar und bringe eine erhebliche Missachtung von Vorgesetzten zum Ausdruck. Vorliegend sei dies durch die Kombination des verbalen und körperlichen Fehlverhaltens besonders deutlich geworden. Ebenfalls verwies das LAG auf die Pflicht des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer vor Tätlichkeiten anderer Arbeitnehmer zu schützen. Der Kläger durfte auch nicht mit einer erstmaligen Hinnahme seines Verhaltens rechnen. Auch auf das Vorliegen einer konkreten Verletzung kam es für das LAG nicht an, da angesichts des arbeitsplatzbezogenen Fehlverhaltens Wiederholungsgefahr bestünde und die Handlung unabhängig von Verletzungsfolgen eine besonders schwere Pflichtverletzung darstelle.
Fazit
Die Entscheidung verdeutlicht erneut, dass die Rechtsprechung doch auch teilweise streng sein kann. Bei Tätlichkeiten ist schnell das Zumutbare überschritten und auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Besonders bedeutsam ist dabei die Feststellung, dass es auf besondere Verletzungen nicht ankommt. Die Pflichtverletzung liegt im Kern in der Handlung und nicht in deren Konsequenzen in Form von Verletzungen. Der Entscheidung ist zuzustimmen. Gerade auch mit Rücksicht auf die Schutzpflicht des Arbeitgebers bezüglich anderer Arbeitnehmer ist es regelmäßig nicht zumutbar, Mitarbeiter nach – unprovozierten – Tätlichkeiten weiter im Betrieb zu beschäftigen. Auch die noch vom Arbeitsgericht für erforderlich gehaltene Abmahnung wäre hier der falsche Weg, da jedem Arbeitnehmer auch ohne Abmahnung klar ist, dass Tätlichkeiten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten nicht hingenommen werden.
