BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22
Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) setzt sich sowohl mit der Rolle des Datenschutzes bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX sowie der Bedeutung, die der Zustimmung des Integrationsamtes bei nachfolgenden Kündigungen zukommt, auseinander. Die wesentlichen Aussagen des Urteils und seine Folgen für die Praxis fassen wir für Sie in diesem Beitrag zusammen.
Sachverhalt
Die Klägerin war langzeitkrank, weshalb ihr die beklagte Arbeitgeberin die Durchführung des bEM anbot, verbunden mit der Aufforderung, eine vorformulierte datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung zu unterzeichnen. Die Klägerin verweigerte ihre Unterschrift und verlangte eine individuell formulierte Einwilligungserklärung. In einem zweiten Termin wies die Arbeitgeberin sie darauf hin, dass das bEM nicht durchgeführt werden könne, wenn sie die vorformulierte Erklärung nicht unterschreibe. Dem leistete die Klägerin weiter nicht Folge. Nachdem das Integrationsamt zugestimmt hatte, sprach die Arbeitgeberin eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung aus, gegen welche sich die Arbeitnehmerin klageweise wandte.
Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage der Klägerin ab. Das zweitinstanzlich zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hob diese Entscheidung auf und begründete dies damit, dass der Arbeitgeber erneut ein bEM hätte durchführen können und müssen.
Entscheidung des BAG
Das BAG bestätigte die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg. Wie auch die Vorinstanz hielten die Erfurter Richter die Kündigung für unverhältnismäßig und daher für sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass keine zumutbare Möglichkeit bestanden habe, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch mildere Mittel zu vermeiden.
Aus Arbeitgebersicht ist zwar zunächst nachvollziehbar, die Durchführung des bEM sicherheitshalber zu versagen, wenn hierfür keine datenschutzrechtliche Einwilligung erteilt worden ist. Demgegenüber stellt das BAG klar, dass die Arbeitgeberin vielmehr auch ohne datenschutzrechtliche Einwilligung ein bEM hätte einleiten können. Zwar sehe § 167 Abs. 2 SGB IX zwar eine datenschutzrechtliche Hinweispflicht seitens des Arbeitgebers vor. Die Einwilligung in die Verarbeitung der personenbezogenen Daten sei demgegenüber keine Voraussetzung für die Durchführung des bEM. Vielmehr hätte nach Erläuterung der datenschutzrechtlichen Aspekte des bEM und der Besprechung des weiteren Ablaufs in einem Erstgespräch auch ohne Einwilligung der Arbeitnehmerin mit dem bEM begonnen werden und dabei in einem Zweitgespräch eruiert werden können, ob und gegebenenfalls wie weiteren Ausfallzeiten vorgebeugt werden kann. Dies sei insbesondere angesichts der Tatsache geboten gewesen, dass die Arbeitnehmerin die Durchführung des bEM nicht allgemein abgelehnt, sondern ausdrücklich ihre Bereitschaft zur Mitwirkung kundgetan habe. Ein arbeitgeberseitiger Abbruch des Prozesses wäre nur dann gerechtfertigt gewesen, wenn die Arbeitgeberin ihre Mitwirkung am weiteren Klärungsverfahren verweigert hätte.
Darüber hinaus stellte das BAG klar, dass die durch das Integrationsamt erteilte Zustimmung keinesfalls die Vermutung begründet, die Kündigung hätte durch die Durchführung des bEM nicht verhindert werden können. Eine solche Vermutung könne zum einen nicht dem Wortlaut des § 167 Abs. 2 SGB IX entnommen werden und würde zum anderen in Widerspruch dazu stehen, dass das beM und das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt unterschiedliche Ziele verfolgen und andere prozedurale Abläufe und Beteiligte vorsehen. Insoweit grenzt sich das Gericht von der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung ab (BAG, Urteil vom 07.12.2006 – AZR 182/06). Damit trägt im Ergebnis der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Durchführung des beM die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verhindert hätte.
Praxisfolgen und Fazit
Zunächst ist angesichts des Urteils zu empfehlen, auf die Durchführung des bEM nicht allein mangels datenschutzrechtlicher Einwilligungserklärung des betroffenen Arbeitnehmers zu verzichten. Vielmehr sollten bei grundsätzlicher Mitwirkungsbereitschaft Möglichkeiten gefunden werden, dahingehende Vorbehalte des Arbeitnehmers auszuräumen. Arbeitgeber sollten daher aus arbeitsrechtlicher Sicht auf Nummer sicher gehen und das bEM durchführen, sofern sie zuvor ihrer datenschutzrechtlichen Hinweispflicht nachgekommen sind.
Für Arbeitgeber gilt es außerdem in prozessualer Hinsicht zu beachten, dass allein die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung keine Erleichterungen im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsvoraussetzungen nach sich zieht. Insbesondere hat der Arbeitgeber, der auf die Durchführung eines bEM verzichtet, darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung auch bei entsprechender Durchführung nicht hätte verhindert werden können.
