BAG, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24
Die variable Vergütung ist ein wichtiger Bestandteil vieler Arbeitsverträge und soll eine Anreiz- und Steuerungsfunktion für Arbeitnehmer erfüllen. Besonders in den wichtigen Positionen innerhalb eines Unternehmens finden sich sehr häufig variable Vergütungen, um über eben jene Anreiz- und Steuerungsfunktion diese „Key-Player“ zu Bestleistungen zu motivieren. Grundlage der variablen Vergütung ist die Festlegung von Zielen, deren Erreichung die Auszahlung der variablen Vergütung bedingt. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber es versäumt, die für diese Vergütung maßgeblichen Ziele rechtzeitig oder überhaupt festzulegen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil klargestellt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig wird, wenn er diese Pflicht verletzt.
Sachverhalt
Der Kläger war seit Juli 2016 als Führungskraft bei der Beklagten tätig und erhielt ein Jahreszielgehalt, das sich aus Fixgehalt und variabler, erfolgsabhängiger Vergütung zusammensetzte. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass die Ziele für die variable Vergütung zeitnah zu Beginn des Kalenderjahres vom Vorgesetzten festgelegt und dem Vertrag spätestens vier Wochen nach Arbeitsaufnahme als Anlage beigefügt werden. Für das Jahr 2019 gab es ebenso eine Betriebsvereinbarung, die die Zielvorgabe spätestens bis zum 1. März eines Jahres verlangte. Dennoch wurden dem Kläger die verbindliche Unternehmensziele für das Jahr 2019 erst am 15. Oktober 2019 mitgeteilt, also als über drei Viertel der Zielperiode bereits vergangen waren. Individuelle Ziele wurden gar nicht vorgegeben. Die Beklagte zahlte dem Kläger für 2019 eine anteilige variable Vergütung, jedoch mit einer pauschalen Zielerreichung von nur 37% für die Unternehmensziele und 142% für pauschal angenommene individuelle Ziele. Der Kläger machte geltend, ihm stehe Schadensersatz in Höhe von rund 16.000 EUR zu, weil ihm keine rechtzeitigen Zielvorgaben gemacht wurden und diese somit weder erfüllbar noch sinngerecht seien.
Entscheidung
Das BAG hat entschieden, dass die Beklagte schuldhaft gegen ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung verstoßen hat, dem Kläger für das Jahr 2019 rechtzeitig Ziele vorzulegen. Die unterlassene oder verspätete Zielvorgabe führte dazu, dass deren Anreizfunktion entfiel, weshalb auch eine Nachholung oder gerichtliche Ersatzleistungsbestimmung nicht möglich war. Ebenso konnte der insofern beweisbelastete Arbeitgeber nicht darlegen, dass der Kläger die Ziele bei korrekter Vorgabe nicht vollständig erreicht hätte. Infolgedessen wurde dem Kläger Schadensersatz in Höhe von 16.035,94 EUR zugesprochen. Das Gericht stützte die Schadenshöhe auf eine Schätzung, die von der Annahme ausgeht, dass der Kläger die Unternehmensziele zu 100% und die individuellen Ziele zu 142% erreicht hätte, auch basierend auf bisherigen Zielerreichungen. Ein Mitverschulden des Klägers wurde ausgeschlossen, da die alleinige Initiativlast für die Zielvorgabe beim Arbeitgeber liegt.
Fazit
Die Entscheidung des BAG betont die Bedeutung der rechtzeitigen und verbindlichen Zielvorgabe bei variabler Vergütung. Arbeitgeber sollten die vertraglich oder kollektivrechtlich vereinbarten Fristen möglichst streng einhalten, um Schadensersatzansprüche zu vermeiden. Es ist anzunehmen, dass nicht jede Verzögerung zu Schadensersatzansprüchen führt, doch war bei der vorliegenden derart massiven Verspätung richtigerweise der Sinn der Zielvorgabe vollkommen verfehlt und das Ergebnis entsprechend vorhersehbar. Das Urteil verdeutlicht die engen Grenzen, innerhalb derer eine nachträgliche Zielvorgabe noch zulässig ist und klärt, dass bei einer zu späten Zielsetzung Schadensersatz anstelle der variablen Vergütung verlangt werden kann. Daneben steht freilich, dass der ursprünglich mit der variablen Vergütung verfolgte Motivationszweck ebenso verlorengeht. Insofern irgend möglich ist daher stets die recht-zeitige Zielvorgabe im Auge zu behalten. An der hier zugrundeliegenden Thematik interessierte Leser können sich mithilfe unseres Beitrags in der „RBL-Aktuell“ Ausgabe aus Mai 2025 (S. 24ff.) einen tiefer-gehenden Einblick verschaffen. Dort haben wir die aktuelle Rechtslage bei Zielvorgaben und Zielvereinbarungen anhand dieser und noch weiterer Entscheidungen des BAG noch etwas umfangreicher dargestellt.
